       |
Jogi háttérRomán, bolgár munkavállalók magyarországi foglalkoztatása Munkaerőkölcsönzés jogszabálya Az alább olvasható anyagok tájékoztató jellegűek. Pontos információ beszerzése érdekében forduljon az illetékes Hatóságokhoz, illetve tájékozódjon a hatályban lévő legfrissebb szabályozásokról. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkaszerződéskötéskor
A munkáltató a munkaviszony létesítésekor köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkáltatói jogkört mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti; e kötelezettsége alól érvényesen nem mentesülhet. A munkáltatói jogkört az Munka Törvénykönyve a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogok és kötelességek összességeként határozza meg, amely alatt érteni kell a munkaviszony létesítéséhez, megszüntetéséhez való jogot, az utasítás adás jogát, valamint a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos bármely további törvényi jogát, illetve kötelezettségét is. A munkáltató a fenti közlési kötelezettségének több formában is eleget tehet. Szerepelhet mindez magában a megkötött munkaszerződésben (akár konkrét személy megjelölésével, vagy pl. a szervezeti és működési szabályzatra való hivatkozással), de történhet külön dokumentumban is. Munkáltató, munkáltatói jogkör gyakorlója A munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának a személye azonban nem mindig egy és ugyanaz, azok elválhatnak egymástól. A munkáltatói jogkört valamely ezzel felruházott személy vagy szerv is gyakorolhatja. Néhány példa:
Fontos tehát, hogy a munkavállaló tisztában legyen a vele szemben a munkáltatói jogkört gyakorló személyével, ugyanis abban az esetben, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelennek minősül. Ugyanakkor az Mt. úgy rendelkezik, hogy nem érvénytelen a munkáltatói jogkör gyakorlására fel nem jogosított személy eljárása akkor, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. Az Mt. ettől a rendelkezésektől eltérést nem enged. Hangsúlyozni kell, hogy míg az érvényesség elengedhetetlen feltétele az, hogy a munkáltatói jogkört az arra jogosult személy (szerv) gyakorolja, addig a munkáltatói jogkör gyakorlása körében hozott jognyilatkozat közlésére már nem kizárólagosan e személy (szerv) jogosult, vagyis a munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt meg (BH 2001.192.). Tájékoztatási kötelezettség belföldön történő munkavégzéskor A munkáltatói jogkör gyakorlójának megnevezésén túlmenően a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatni köteles azokról a további lényeges kérdésekről, amelyek figyelembevételével fogja a munkavállaló a munkáját végezni. Ezek a lényeges információk:
Fontos érdeke a munkáltatónak és a munkavállalónak egyaránt, hogy a fenti szabályt maradéktalanul betartsák, hiszen így elkerülhető, hogy valamely - előre nem rendezett - kérdésben a felek között jogvita keletkezzen. A munkáltató e tájékoztatást - legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül - írásban is köteles a munkavállaló részére átadni. Az tájékoztatás egy része jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. Ez a rendelkezés tehermentesíti a munkáltatót az alól, hogy a tájékoztatási kötelezettségét minden munkavállalójával szemben külön-külön teljesítse. Amennyiben a munkáltató megnevezésében, lényeges adataiban, továbbá az e pontban megjelölt kérdésekben - amelyekben tehát a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli - változás állna be, úgy a munkáltató erről legkésőbb a változás hatálybalépését követő 30 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az előző bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Tájékoztatási kötelezettség külföldi munkavégzéskor Külföldön történő munkavégzés esetén - a belföldi munkavégzésnél kötelező információkon túlmenően - a munkavállalót írásban tájékoztatni kell
Az előírt tájékoztatásokat a kiutazást megelőzően kell átadni a munkavállaló részére, de bizonyos információknál az előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozás formájában is megadható.
A munkavállaló kártérítési felelőssége - szemben a munkáltatóéval - főszabályként vétkesség esetén és alapvetően korlátozottan áll fenn, azaz csak a tényleges kárt köteles megtéríteni, az elmaradt hasznot nem. E főszabály mellett - meghatározott törvényi feltételek bekövetkezése esetén - azonban érvényesül a munkavállaló vétkességre tekintet nélküli (objektív) felelőssége is, de ez a megoldás kivételes. A munkavállaló kártérítési felelőssége tehát attól függően alakul, hogy
Jelen leírásban a vétkességen alapuló kártérítési felelősség fontosabb szabályait ismertetjük. Az objektív felelősséget jelentő általános megőrzési felelősséggel, és annak speciális formájával, a leltárhiányért való felelősséggel külön tanulmányban foglalkozunk. Felelősség a vétkesen okozott kárért A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. Ahhoz, hogy a munkavállaló vétkességen alapuló kártérítési felelősségét megállapítsák, az alábbi feltételek együttes fennállása szükséges:
Alapvetően a munkaviszony kezdete és megszűnése közötti időszak az irányadó a munkavállalói felelősség megállapításánál, tehát nem állapítható meg e felelősség akkor, ha a károkozás a munkaviszony létrejöttét megelőzően vagy megszűnését követően történik. Hangsúlyozni kell, hogy magának a károkozásnak kell a munkaviszony fennállása alatt történnie, amely károkozási időpont nem feltétlenül azonos a kár bekövetkezésének időpontjával, de abban az esetben, ha a károkozás a munkaviszony fennállása alatt történik, és a munkavállalói vétkes magatartás miatt bekövetkező kár csak a munkaviszony megszűnését követően jelentkezik, úgy ez is megalapozza a munkavállaló felelősségét. A munkaviszonnyal egy tekintet alá esik a további munkaviszony is. Munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés valósul meg, ha a munkavállaló a kötelezettségeit, a munkavégzési szabályokat megszegi azzal, hogy azokat elmulasztja, vagy szándékosan nem teljesíti. A munkavállalói kötelezettségek alatt a munkavállaló munkaviszonyból származó - azzal összefüggő - valamennyi kötelezettségét érteni kell, amelyet jogszabályban - például a Munka Törvénykönyvében (a továbbiakban: Mt.) -, illetve más formában (pl. kollektív szerződés) rögzítenek. A kárt eredményező vétkes magatartást (kötelezettségszegést) a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanságból valósíthatja meg. Megállapítható a munkavállaló vétkessége, ha nem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben tőle elvárható lett volna, pedig tudta - vagy tudnia kellett volna - hogy mi a helyes magatartás. A munkavállaló vétkességét kizárja, ha beszámíthatatlan, azaz vétőképtelen állapotban valósította meg a kötelezettségszegést. A kár meghatározása A kár, azaz a pénzben kifejezhető vagyoni hátrány fogalmába általában a ténylegesen felmerült káron túlmenően az elmaradt haszon is beleértendő. Míg a munkáltató anyagi felelősségénél a munkavállaló a tényleges kárán felül az elmaradt hasznait (elmaradt jövedelmét) is követelheti, addig a munkavállaló által okozott kárként a munkáltató általában csak azokra a tételekre tarthat jogosan igényt, amelyek nála jelentkezett tényleges károk, vagyoni hátrányok. Kivétel ez alól az az eset, ha például a kárt a munkavállaló szándékosan okozta, ebben az esetben ugyanis a teljes kár megtérítésére köteles. A munkavállaló magatartása és az okozott kár közötti okozati összefüggés vizsgálatakor csak azokat a lényeges és meghatározó okokat lehet figyelembe venni, amelyek alkalmasak voltak arra, hogy a kárt előidézzék. A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania, hiszen a munkáltató igényérvényesítése függ e bizonyítás eredményétől. A szándékos károkozás A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak, ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. A gondatlan károkozás A munkavállaló gondatlan károkozásáról beszélünk, ha a munkavállaló nem tanúsított kellő (tőle elvárható) gondosságot annak érdekében, hogy a kár bekövetkezését elhárítsa, azaz ha tudott vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de mégsem ennek megfelelően cselekedett, illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértékét az Mt. a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50 %-ára korlátozza. Ez a törvényi maximum, de értelemszerűen az ezt el nem érő kárösszeg esetén a kisebb összeghez igazodó kártérítést lehet csak kiszabni, illetve a munkáltató a neki járónál kisebb kártérítést is megállapíthat. Az Mt. módot ad arra, hogy a kollektív szerződés vagy a munkavállaló munkaszerződése - a károkozás, illetve a károkozó körülményeire (így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására) tekintettel - a kártérítés mértékét a fentiektől eltérően szabályozza, de az érvényesíthető kárplafonokat itt is rögzíti. Így a kártérítés mértékét kollektív szerződés legfeljebb 6 havi, munkaszerződés pedig legfeljebb 1,5 havi átlagkeresetben határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. a vezető állású munkavállalók tekintetében még szigorúbb mértéket állapít meg, mivel a gondatlan károkozás esetén a felelősség mértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet. Vannak azonban olyan - pénzintézeteknél meghatározott munkakörben foglalkoztatott - munkavállalók, akiknek a gondatlan károkozása is teljes anyagi felelősséget eredményez. A pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért teljes mértékben felel. A kár összegének meghatározása A kártérítési összeg meghatározásánál a kártérítés célját kell szem előtt tartani, azaz azt, hogy a károsultat olyan helyzetbe kell hozni, mint amilyenben a kár bekövetkezése előtt volt. Az Mt. indokolása a "káronszerzés" tilalmát rögzíti, vagyis kimondja, hogy a munkáltató a kártérítés során a károkozás előtti helyzeténél előnyösebb, kedvezőbb helyzetbe nem kerülhet. A kár összegének meghatározásánál figyelembe kell venni:
A fenti Mt. rendelkezés értelmében tehát a kárösszeg meghatározásakor elsősorban azt kell megvizsgálni, hogy a megrongált dolog kijavítható-e. Ha a válasz igen, a kár mértékének megállapításakor a javítás költségeit, valamint mindazt az értékcsökkenést számolni kell, amely a kijavítás ellenére előállt a dologban. Ha nem éri meg kijavítani a dolgot, vagy a sérülés - jellege, mértéke miatt - nem is javítható, esetleg a kár abból adódóan keletkezett, hogy a dolog nincs meg, a kármeghatározásnál - az avulás figyelembe vételével - a károkozáskori fogyasztói ár irányadó. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összeget, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot (lásd a Bírósági Határozatok -BH- 1998/557. számát). A kártérítés során azonban nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató (annak másik munkavállalója általi) közrehatása következtében állott elő. A munkáltató közrehatása (magatartása és a kár bekövetkezése közötti okozati összefüggés megléte) ugyanis a kármegosztás alapjául szolgál. A munkáltató kártérítési igényének érvényesítése A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét munkaügyi bíróság előtt, keresetlevéllel érvényesítheti. Ugyanakkor a munkáltató a munkavállalót közvetlenül is kártérítésre kötelezheti, feltéve, hogy a kollektív szerződésben meghatároznak egy olyan értéket, amelyet meg nem haladó mértékű munkáltatói igény esetén biztosított a közvetlen kártérítésre kötelezés, továbbá a kártérítés kiszabására irányadó eljárás rendje is. Közvetlen kötelezés esetén a munkáltatói igényérvényesítés kártérítésre kötelező határozattal történik. A határozatnak egyértelműen tartalmaznia kell a kártérítési összeget, tájékoztatást a munkavállaló részére nyitva álló jogorvoslati lehetőségről, illetve annak határidejéről, az indoklást, a megállapított tényállást, a figyelembe vett bizonyítékokat, a kár kiszámításának elveit és módját, valamint a jogszabályi hivatkozásokat. A munkáltatói határozat ellen a munkavállaló a közlésétől számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat (keresetlevelet nyújthat be), amely keresetnek az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. A keresetlevél beadására nyitva álló 30 napos határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, módjában áll a késedelmét kimenteni, azaz igazolási kérelmet terjeszthet elő. Ha a munkavállaló a kártérítési határozattal szemben jogorvoslati eljárást nem kezdeményez, a határozat jogerőre emelkedik, és végrehajthatóvá válik. Megjelenés A munkavállaló köteles az előírt helyen és időben, munkára képes (megfelelő egészségi, szellemi és fizikai) állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Ugyanő köteles - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított - a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat is elvégezni; ennek időtartamát a munkaidőbe be kell számítani. A munkavállaló a munkavégzés céljából a munkaszerződésében foglaltak vagy a munkáltató utasítása szerint meghatározott munkavégzési helyen, a munkavállalóra irányadó munkarendnek megfelelő időben köteles megjelenni. A megjelenésen túlmenően további munkavállalói kötelezettség, hogy a munkavállaló munkára képes állapotban tegye mindezt. Az alkoholtilalom ellenőrzése A munkáltató a munkavégzés során bármikor ellenőrizheti a munkavállaló munkára képes állapotának a meglétét, továbbá e körben - megfelelő vizsgálattal - ellenőrizni köteles, hogy a munkavállalók megtartják-e az alkoholtilalomra vonatkozó szabályokat. E témához kapcsolódik a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma 122. számú állásfoglalása (MK 122.). Ennek értelmében a munkavállaló azzal, hogy az ilyen vizsgálat elvégzését, illetve az abban való közreműködést megtagadja, a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi. A vonatkozó jogszabályi rendelkezésekből és a munkavállalónak a Munka Törvénykönyvében (Mt.) rögzített együttműködési kötelezettségéből ugyanis az következik, hogy a munkavállalónak a munkáltató olyan intézkedését is elő kell segítenie, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotáról kívánnak meggyőződni. Ennélfogva a vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és jogszerű az a lépés is, hogy munkabérét az eltiltás időtartamára megvonják (MK 122. II. pont). Ugyanakkor a munkavállalónak bizonyos esetekben joga lehet arra, hogy megtagadja a vizsgálatban való közreműködést. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató (illetve megbízottja) visszaél az ellenőrzési jogával, azaz a jogot nem rendeltetésszerűen gyakorolja. Nem rendeltetésszerű pl. a joggyakorlás akkor, ha a vizsgálat elvégzésével a munkáltatónak nem az a célja, hogy meggyőződjön a munkavállaló józanságáról, hanem zaklatni kívánja a dolgozót (alaptalanul, hosszabb időn át, esetlegesen naponta többször is megismétli a vizsgálatot). Szintén nem beszélhetünk rendeltetésszerű joggyakorlásról akkor sem, ha a lefolytatni kívánt vizsgálatot olyan személy rendelte el, aki erre nem jogosult, ilyen irányú felhatalmazással nem rendelkezik. A vizsgálat eredménye A munkáltató kötelessége, hogy az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztassa. A munkáltató további lehetséges lépései attól függnek, hogy a lefolytatott vizsgálat milyen eredményt hozott:
Munkavégzési kötelezettség A munkavédelmi tv. a munkára képes állapot kapcsán megfogalmazza azt a követelményt, hogy a munkavállaló csak biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és a biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. Így különösen köteles
Szakértelem A munkavállaló köteles a munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni. Az elvárható szakértelem és gondosság alatt nem általában elvárhatóságot kell érteni, hanem az mindig adott munkakörre, foglalkozásra vonatkoztatva értendő. (Vannak olyan munkakörök - pl. orvos - amelyeknél a dolgozókat fokozott gondosság terheli.) Az adott munkavégzésre irányadó jogszabályi rendelkezések, egyéb előírások, munkáltatói utasítások betartása nem csak a munkáltatónak, hanem a munkavállalónak is kötelezettsége. Viszont a munkavállaló csak olyan munkavégzéssel bízható meg, amelynek ellátására egészségileg alkalmas, rendelkezik az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretekkel, készséggel, valamint jártassággal. Együttműködési kötelezettség A munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő. A munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt együttműködésre köteles. Ennek értelmében a munkavállaló (is) kölcsönösen együttműködve köteles eljárni a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során, a jóhiszeműség és tisztesség követelményeinek megfelelően. Ez azt is magában foglalja, hogy az együttműködési kötelezettség a munkatársak irányában is fennáll. Mint ahogyan azt több konkrét bírói döntés is megállapítja, ez a lényeges - együttműködési - kötelezettség még a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll (lásd pl. a Bírósági Határozatok 1999/573.; illetve 2001/138. számát). Személyes munkavégzés A munkavállaló köteles a munkáját személyesen ellátni. A szakképzettség, a szakmai ismeret, a munkavégzéshez szükséges adottságok stb. mind-mind konkrét személyhez kapcsolódnak, és minden további magyarázat nélkül érthető, hogy a munkavállaló az általa létesített munkaviszonyban a munkavégzésre személyében köteles. Továbbképzés A munkavállaló köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel rá aránytalanul sérelmes. A munkaszerződésben vállalt munka elvégzése megfelelő szakértelmet kíván, emellett pedig a kor technikai/műszaki fejlődésével is lépést kell tartani. Ha e kihívásnak megfelelni akaró munkáltató a munkavállalóját arra kötelezi (utasítja), hogy magát meghatározott formában továbbképezze, úgy a munkavállaló köteles a kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, de csak meghatározott feltételek fennállása esetén, vagyis kizárólag akkor, ha:
A kiesett időre a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni.
A munkavállalói titoktartási kötelezettségét két munkajogi alapelv, a jóhiszeműség és tisztesség elve érvényesüléséből kiindulva lehet levezetni, a munkaviszonyban álló felek mindegyikétől elvárható, hogy a másik fél érdekeit is figyelembe véve úgy járjon el, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. A Munka Törvénykönyve (Mt.) vonatkozó rendelkezése a munkavállaló titoktartási kötelezettségét fogalmazza meg. E törvényhelyi rendelkezés az Mt-ben rögzített ahhoz az alapelvhez is kapcsolódik, amely - külön jogszabályi felhatalmazás hiányában - a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető munkavállalói magatartás tilalmát mondja ki. Az üzleti titok fogalma Azt, hogy mi minősül üzemi, üzleti titoknak, illetve alapvető fontosságú információnak, soha nem általánosságban, hanem az adott munkáltató szempontjából, érdekeinek ismeretében lehet meghatározni. A gyakorlatban erre vonatkozóan minden munkáltatónál léteznek olyan belső szabályok, amelyek - ha nem is tételes felsorolást, de - támpontot adnak a meghatározáshoz. A titoktartási kötelezettség határainak megállapítása rendkívül nehéz és számos szubjektív elemet is tartalmazhat, ezért célszerű, ha a munkáltató és a munkavállaló a nyilvánosságra hozható adatok körében előzetesen megállapodik. A Polgári Törvénykönyv (Ptk.) szerint üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette. A Polgári Törvénykönyv emellett azt is próbálja körülhatárolni, hogy mi nem minősül üzleti titoknak, ezt természetesen a munkáltatónak is figyelembe kell vennie: Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. A nyilvánosságra hozatal azonban nem eredményezheti az olyan adatokhoz (technológiai eljárások, műszaki megoldások, gyártási folyamatok, munkaszervezési és logisztikai módszerek, továbbá know-how) való hozzáférést, amelyek megismerése az üzleti tevékenység végzése szempontjából aránytalan sérelmet okozna, feltéve, hogy ez nem akadályozza meg a közérdekből nyilvános adat megismerésének lehetőségét. Ha a munkavállaló a titoktartási kötelezettségét a munkaviszonya fennállása alatt megszegi (pl. üzleti titkot hoz a média tudomására, amelyet az közöl is, vagy rendszeresen izgalmas információkat szolgáltat a konkurens cégnek), az - természetesen a kötelezettségszegés súlyától függően - akár a rendkívüli felmondást is megalapozhatja. Egyébként pedig kártérítési kötelezettséget is keletkeztethet, és enyhébb esetben - ha a munkavállalóra érvényes kollektív szerződés lehetővé teszi - fegyelmi eljárást is eredményezhet a titoksértő munkavállalóval szemben. Titoktartás a munkaviszony megszűnése után A titoktartási kötelezettség igen sok esetben nem szűnik meg a munkaviszony megszűnésével, hiszen a munkáltatónak ezt követően is érdeke lehet, hogy bizonyos információk ne kerüljenek illetéktelenek birtokába. A munkavállalót a titoktartási kötelezettség a munkaviszony megszűnését követően azonban csak akkor terheli, ha a munkáltató és a munkavállaló ilyen tartalmú megállapodást köt (aminek nyilván az lesz az egyik sarokpontja, hogy a munkavállalót e fogadalmáért valamilyen módon honorálják). A titoktartási kötelezettség a munkaviszony megszűnését követően tehát csak megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. Az ellenérték nagyságrendjében a felek szabadon állapodnak meg, mely kifizetésre kerülhet egy összegben, vagy részletekben, de összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára. A tilalom a munkaviszony megszűntekor kezdődhet és ezen időponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót. Éppen ezért a bizalmi állásokra kötött munkaszerződések rendszerint már tartalmaznak a titoktartási kötelezettségre vonatkozó külön kikötést. E kötelezettség időtartamának meghatározása célszerűen annak figyelembevételével kell, hogy történjen, hogy a munkavállaló részére hozzáférhető tikos vagy bizalmas információk mennyi idő alatt évülnek el, mennyi idő alatt veszítik el aktualitásukat. Lényeges Mt. rendelkezés azonban, hogy erre irányuló megállapodás megkötése esetén sem terhelheti a munkavállalót titoktartási kötelezettség 3 évnél hosszabb időtartamban. A munkáltató és a munkavállaló között a munkaviszony megszűnését követően is fennálló titoktartásra vonatkozóan létrejött megállapodásra az Mt. a polgári jog szabályainak alkalmazását rendeli. A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalóknak írásbeli titoktartási nyilatkozatot kell tenniük, amelynek megtételéig nem állíthatók munkába. A munkavállaló a tudomására jutott államtitkot és szolgálati titkot érvényességi időn belül illetéktelen személy tudomására, vagy nyilvánosságra nem hozhatja. Ha a büntető-, polgári vagy közigazgatási eljárásban a titoktartásra kötelezettnek államtitkot képező adatról kell nyilatkoznia, a titoktartási kötelezettség alól előbb felmentést kell kérnie. Az államtitok és szolgálati titok fogalmát és kapcsolódó kötelezettségeket az államtitokról és a szolgálati titokról szóló törvény tartalmazza. Az államtitok és szolgálati titok megsértésével kapcsolatos cselekményeknek már nemcsak munkajogi és polgárjogi, hanem büntetőjogi következményei is vannak.
Tekintettel arra, hogy a próbaidő a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös megismerését szolgálja, célja, hogy a munkavállaló tájékozódjon a vele szemben támasztott elvárásokról, követelményekről, munkakörülményekről, a munkáltató pedig meggyőződjön a munkavállaló alkalmasságáról, felismerje képességeit. Ezért indokolt biztosítani azt a lehetőséget, hogy a létrejött munkaviszonyt az általános szabályoknál jóval egyszerűbben lehessen felbontani, ha a felek elképzelései nem felelnek meg a várakozásoknak. Így a munkaviszonyt a próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal jogosult megszüntetni. Az indokolási kötelezettség hiánya folytán - mint ahogyan azt a Legfelsőbb Bíróság eseti döntésében is rögzítette - a munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára. Próbaidő kikötését mind a munkáltató, mind a munkavállaló kérheti. Általában határozatlan időre szóló munkaszerződés esetén kerül sor a próbaidő kikötésére, de nincs jogszabályi akadálya annak sem, hogy határozott időre szóló alkalmazás esetén alkalmazzák ezt e jogintézményt. A próbaidő tartama 30 nap, a kollektív szerződés, valamint a felek azonban ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőben is megállapodhatnak. Az időtartamot meghosszabbítani nem lehet. Amennyiben a munkaszerződésben ugyan kikötik a próbaidőt, de tartamában nem állapodnak meg, akkor az 30 napnál hosszabb nem lehet. Amennyiben a felek által a munkaviszony létesítésekor megkötött munkaszerződésben kikötött próbaidő letelt, azt követően a munkaviszonyt egyik fél által sem szüntetheti meg indokolás nélkül és azonnali hatállyal.
A munkaszerződést kötő feleknek bármikor lehetőségük van arra, hogy közös megegyezéssel megszüntessék a munkaviszonyt. Ilyenkor a munkaviszony megszüntetése valamely - a munkaviszony létesítésekor fennálló - körülményben bekövetkezett változás folytán a felek kölcsönös érdeke, és a munkaviszony megszüntetésének e módja a felek akarategyezésén alapul. Tekintettel a felek szabad megegyezésére, nincs akadálya például annak sem, hogy a felek a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés esetére - az egyébként törvény alapján nem járó - végkielégítést vagy munkavégzés alóli mentesítést kössenek ki. Nem lehet azonban a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének tekinteni azt az esetet, ha a munkáltató - közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésre irányuló - egyoldalú nyilatkozatára a munkavállaló semmilyen formában nem reagál, és azt sem, ha valamely fél egyoldalú nyilatkozatának másodpéldányán a címzett az átvétel igazolása érdekében az értesítést aláírja. Munkaviszony megszűnésének időpontja közös megegyezés estén A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése lehet azonnali hatályú, de a felek úgy is megállapodhatnak, hogy az csak a közös megegyezést követően, meghatározott időpontban szűnik meg. Ha a felek a munkaviszony megszűnésének időpontjában nem egyeznek meg, úgy azt vita esetén a bíróság nem pótolhatja. Munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének írásba foglalása Formai szempontból a munkaviszony e módon történő megszüntetése esetén is fontos törvényi rendelkezés, hogy a felek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó szándékukat, illetve e tárgyban született megegyezésüket kötelesek írásba foglalni. (Az esetlegesen felmerülő viták elkerülése érdekében célszerű a megállapodásban rögzíteni, hogy a munkaviszony megszüntetése mindkét fél határozott és egyértelműen kifejezett szándéka, továbbá hogy a megállapodást mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló elolvasta, értelmezte, megértette, és azt - mint akaratukkal mindenben egyező dokumentumot - írta alá.) Az írásbeliség hiánya a megegyezés érvénytelenségét eredményezi. Ugyanakkor mindenképpen meg kell említeni, hogy a Legfelsőbb Bíróság gyakorlatot alakító több eseti döntésében is kimondta, hogy ha a felek között a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére szóban megállapodás történt, amelyet később nem foglaltak írásba, de a felek a szóbeli megállapodás alapján önként teljesítenek, úgy önmagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége. Ha a közös megegyezés ténye és a munkaviszony megszűnésének időpontja a közös írásbeli nyilatkozatból nem állapítható meg, úgy a munkaviszonyt helyre kell állítani.
A munkáltatói kötelezettségek megszegésének jogkövetkezményei
A munkavállalói kötelezettségek megszegésének jogkövetkezményei
Ha a felek ezzel a b) pontban említett lehetőséggel élni kívánnak, a kollektív szerződésben az alkalmazásukra vonatkozó eljárási szabályokat is meg kell határozniuk (pl. az eljárás megindítására nyitva álló időtartamot, a megindítás formáját, az eljárás megindítására, lefolytatására, a joghátrány kiszabására jogosult személy megjelölését, az eljárás menetét, stb. Amennyiben az előbbiek meghatározására nem kerül sor, úgy a munkavállalóval szemben egyéb hátrányos jogkövetkezmény kiszabására sincs lehetőség, még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetén sem (lásd a Bírósági Határozatok -BH- 1999/275., 1998/197. számát). Fontos törvényi előírás azonban, hogy a felek a kollektív szerződésben csak olyan - a munkaviszonyhoz kötődő - hátrányokat állapíthatnak meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik, továbbá, hogy hátrányos jogkövetkezményként pénzbírságot nem írhatnak elő. Időbeli korlát Az Mt. időbeli korlátot (jogvesztő határidőt) szab meg, amikor kimondja, hogy nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. Lehetőség van arra, hogy a kollektív szerződés ettől a határidőtől - a munkavállalók számára kedvezőbb helyzetet teremtve - eltérjen, vagyis a hátrányos jogkövetkezményt kiszabó határozat meghozatalára rövidebb határidőt írjon elő a munkáltató részére. Egy konkrét perben a Legfelsőbb Bíróság rámutatott, hogy amennyiben a kollektív szerződés a hátrányos jogkövetkezményként hozható munkáltatói intézkedések érvényesítésének rendje körében az Mt.-ben foglalt egyéves határidő helyett - a munkavállalók előnyére - az intézkedés meghozatalára megszorító rendelkezést tartalmaz, amely szerint a munkáltatói intézkedést a vétkes kötelezettségszegésnek az eljárásra jogosult munkáltatói jogkör gyakorlója tudomásszerzésétől számított 15 napon belül lehet alkalmazni, úgy ez a határidő - ugyanúgy, mint az egyéves határidő - jogvesztő. Mindez tehát azt jelenti, hogy a munkáltató joghatályosan csak e határidőn (15 napon) belül hozhatja meg a hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedését (lásd a Bírósági Határozatok -BH- 2002/115. számát). Formai követelmények Formai követelmény, hogy a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés kiszabására olyan írásbeli (és megindokolt) határozatban kerüljön sor, amely határozat tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is. Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt vehessen igénybe. Kapcsolódó lehetőségek Ki kell emelni, hogy az a tény, miszerint a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, nem zárja ki azt, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással megszüntesse a munkavállaló munkaviszonyát (lásd a Bírósági Határozatok -BH- 2000/31. számát). Emellett, ha a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt alkalmaz valamely munkavállalójával szemben, mindez - a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma állásfoglalása értelmében - nem zárja ki a kártérítési felelősség egyidejű megállapítását, azaz ezek egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhetnek. Ha ugyanis a munkavállaló vétkes magatartásával a munkáltatónak anyagi kárt is okozott, és vele szemben - a kollektív szerződés rendelkezései szerint - anyagi hátránnyal járó egyéb joghátrányt szabtak ki, ez nem akadálya a kártérítési felelősségre vonásának; a munkavállaló kártérítési felelősségét nem szünteti meg (MK 20.). Munkavégzés közben járó pihenőidő Legalább húsz perc legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával. Ha napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg. Az a fiatal munkavállaló, akinek napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, legalább harminc perc munkaközi szünetre jogosult. Munkanapok között, illetve hetenként járó pihenőidő A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggő pihenőidő biztosítandó. A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között dolgozó munkavállalók kivételével a készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli vagy többműszakos munkarendű, továbbá idénymunkát végző dolgozó esetén kollektív szerződés akként is rendelkezhet, hogy 11 óránál kevesebb - de legalább 8 óra egybefüggő - pihenőidő jár két munkanap között. Ha a nyári időszámítás kezdetének időpontja a pihenőidő időtartamára esik, akkor - és csak abban az esetben - a pihenőidő minimális mértéke egybefüggő 7 óra is lehet. A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, melyek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Ettől a szabálytól el lehet eltérni, ha a munkáltató a munkavállalót munkaidőkeret alkalmazásával foglalkoztatja. Ilyenkor a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. Szintén speciális rendelkezés vonatkozik
Nekik a pihenőnapok helyett a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. Fiatal munkavállaló részére a napi pihenőidő két munkanap között legalább 12 óra és mindig két teljes pihenőnap jár hetente. Munkavégzés elrendelése vasárnap, illetve munkaszüneti napon Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak
Ha a munkavállaló a jogszabályban biztosított lehetőség alapján - a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el. A Munka Törvénykönyve alapján munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. Természetesen ezeken a napokon is csak a jogszabályban megállapított korlátok betartásával rendelhető el munkavégzés. Pihenőnapok összevonása Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta, idénymunka esetén a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta - részben vagy egészben - összevonható. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. Az összevonás esetén is figyelemmel kell azonban lenni arra, hogy a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg, illetve arra is, hogy hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet. Nem vonható össze a fiatal munkavállalóknak, illetve azoknak a munkavállalóknak a heti pihenőnapja, akiknek a foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Az anyákkal szemben - a terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig -, valamint a gyermekét egyedül nevelő férfivel szemben - a gyermeke egyéves koráig - csak akkor alkalmazható a heti pihenőnap összevonása, ha ahhoz a munkavállaló is hozzájárulását adja. A leírtaktól eltérően a kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott részmunkaidős munkavállaló akár úgy is megállapodhat a munkáltatóval, hogy a pihenőnapja nem vasárnapra esik. Példa pihenőnap-összevonásra Adott egy négyhetes, százhatvan órás munkaidőkeret, a munkaidő napi 8 óra. A munkavállaló dolgozik első héten hétfőtől szombatig napi 12 órát, második héten szintén (ez már 144 óra), a hátralévő két hétre már csak 16 óra munkaidő maradt. Ezt ledolgozza hétfőn és kedden, s szerdától számolva töltheti folyamatosan az összevont pihenőidőt, mely jelen esetben 12 teljes nap. Pótlékra nem jogosult, mivel a keretet nem lépte túl. A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei lehetségesek, melyek közül az egyik legjelentősebb a felmondás, melynek két fajtáját a rendes és a rendkívüli felmondást különböztetjük meg. A munkaviszony rendes felmondással történő megszűnése a munkavállaló érdekeinek védelmét biztosítják. A rendes felmondás indokolása Rendes felmondás esetén a munkavállalónak nincsen indokolási kötelezettsége, a munkáltató - főszabály szerint - köteles felmondását megindokolni oly módon, hogy abból a a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A bírói gyakorlat szerint eleget tesz ennek a követelménynek az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglalóan vagy részletezően határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára (pl. az a szervezeti egység, amelyben a munkavállaló a munkáját végezte, megszűnt). A törvény alapján a rendes felmondást az alábbiak alapozhatják meg:
A munkáltató működésével összefüggő ok a minőségi csere vagy az átszervezés. A minőségi csere a munka színvonalának emelését elősegítő személycsere, amikor is a munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettséggel, képességgel rendelkező munkavállalót foglalkoztasson a korábbi helyett. Ugyancsak a munkáltató döntési körébe tartozik, hogy milyen átszervezéseket hajt végre. Átszervezést elhatározó döntés esetén a munkavállaló nem hivatkozhat eredményesen arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozva a munkáltató a rendes felmondás előtt köteles lehetőséget adni a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Felmondás indokának valósága és okszerűsége Amennyiben a munkáltató és a munkavállaló között vita kerekedne, úgy a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Kevés, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, annak okszerűnek is kell lennie. Vagyis pl. valós lehet, hogy a munkavállaló az elmúlt fél évben több alkalommal, huzamosabb ideig beteg volt, de az erre alapított felmondás csak akkor okszerű, ha ebből adódóan a munkavállaló nem képes maradéktalanul ellátni a munkáját. Ugyanígy nem fogadható el felmondási indoknak, ha a munkavállaló egy alkalommal elkésik a munkából, vagy önmagában az sem, hogy a munkáltató személyében jogutódlás következik be, bár a jogutódlással kapcsolatosan lehetnek olyan további munkáltatói intézkedések, melyek - mint a munkáltató működésével összefüggő okok - már megalapozhatják a rendes felmondást. Indokolási kötelezettség nyugdíjas munkavállaló esetében Nem köteles a munkáltató a rendes felmondását megindokolni, ha a munkavállaló a Munka Törvénykönyve szerinti nyugdíjasnak minősül. A Munka Törvénykönyvének alkalmazása szempontjából nyugdíjasnak minősül a munkavállaló, ha
A munkavállaló akkor részesül a fenti a)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították, így nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön. Összegezve: az Mt. szerint nyugdíjasnak tekintendő munkavállalók közül tehát csak a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállalók munkaviszonyának munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetését kell megindokolni. Indokolási kötelezettség vezető állású munkavállaló esetében A Munka Törvénykönyve alapján amennyiben a munkáltató a vezető állásúnak minősülő munkavállalónak (azaz a munkáltató vezetőjének vagy helyettesének) a munkaviszonyát szünteti meg rendes felmondással nem kell azt megindokolnia. Felmondási védelem A felmondási védelem annyit jelent, hogy bizonyos helyzetekben kizárt annak lehetősége, hogy a munkáltató a munkavállalót rendes felmondással elküldje. Felmondási védelmet fogalmaz meg a Munka Törvénykönyve akkor, amikor kimondja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. 2008. január 1-jétől ezt a szabályt megfelelően alkalmazni kell rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére is. Felmondási tilalmak Felmondási tilalom folytán a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
Az előzőekben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A felmondási idő kezdete A felmondási idő kezdetének meghatározása során az előzőekben említett felmondási védelmek időtartamára is figyelemmel kell lenni. Ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el a felmondási idő. A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A felmondási idő nem eshet a munkavállalót megillető - a Munka Törvénykönyvében meghatározott - védettség időszakának tartamára, de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség időtartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan felmondást, amelyben az áll, hogy a felmondási idő a védettség lejárta után kezdődik (BH 1993/472.). A felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények (pl. keresőképtelen betegség), melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez. A Munka Törvénykönyve alapján vezető állásúnak minősülő munkavállaló (azaz a munkáltató vezetője vagy helyettese) munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a felmondási védelemre vonatkozó szabályok nem terjednek ki. A felmondási idő A Munka Törvénykönyve 30 napban határozza meg a felmondási idő hosszának minimumát, 1 évben a maximumát. Ettől sem a munkaszerződés, sem pedig a kollektív szerződés nem térhet el. A harmincnapos felmondási idő meghosszabbodik a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
A felmondási idő számításánál egyértelmű, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. (Ez alól egyetlen kivétel, ha a munkavállaló munkaviszonya a Munka Törvénykönyve hatálybalépése előtt, azaz 1992. július 1-ét megelőzően, áthelyezéssel keletkezett, amikor is a munkavállaló korábbi munkaviszonyát mindaddig, amíg azt nem szünteti meg - a végkielégítést kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.) A munkában töltött évek után járó napok csak a törvényi minimumot tartalmazzák, ennél akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása (munkaszerződése) kedvezőbb mértéket állapíthat meg. A vezető állásúnak minősülő munkavállalók munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén az előbbiekben ismertetett, és a felmondási időre vonatkozó szabályai nem alkalmazhatók. Eltérő szabályok munkaerő-kölcsönzés esetén Eltérnek az általános szabályoktól a munkaerő-kölcsönzés esetén alkalmazható felmondási indokok és más a felmondási idő szabályozása is. A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha
A munkaerő-kölcsönzés során a felmondási idő 15 nap, ami akkor emelkedik 30 napra, ha a munkaviszony időtartama eléri a háromszázhatvanöt napot. Abban az esetben, ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször is sor került munkaviszony létesítésre, a felmondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani. A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei lehetségesek, melyek közül az egyik legjelentősebb a felmondás, melynek két fajtáját a rendes és a rendkívüli felmondást különböztetjük meg. A rendkívüli felmondásra csak akkor kerülhet sor, ha valamilyen lényeges kötelezettségszegés történik, vagy olyan súlyos magatartást tanúsít valamelyik fél (a munkavállaló vagy a munkáltató), hogy az már nem tolerálható, és nem várható el a másik féltől, hogy tovább folytassa ezt a jogviszonyt. Rendkívüli felmondás okai A Munka Törvénykönyve nem határozza meg taxatív módon a rendkívüli felmondási okokat. Kimondja, hogy a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
A kötelezettségszegésnek tehát egyszerre kell lényegesnek, illetve jelentős mértékűnek lennie, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el. A munkáltató és a munkavállaló lényeges kötelezettségei A munkáltató és a munkavállaló lényeges kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve a munkavégzés szabályai körében rögzíti. Ennek megfelelően a munkáltató elsősorban a munkavállaló szabályszerű foglalkoztatására, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítására, a munkavégzéshez szükséges tájékoztatás és irányítás megadására, valamint munkabér fizetésére köteles. A munkavállaló köteles munkára képes állapotban megjelenni, és munkaidejét munkában tölteni, munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, az előírt szabályok betartásával és a munkáltató utasításai szerint végezni, munkatársaival együttműködni, továbbá munkáját személyesen ellátni. Egyéb rendkívüli felmondási okok A munkáltatónál érvényes kollektív szerződés, illetve a felek által kötött munkaszerződés - természetesen kizárólag a törvényi keretek között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor a rendkívüli felmondás alkalmazásának van helye. Ugyanakkor a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló esetek meghatározása csak példálózó jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását semmi esetre sem korlátozhatja (BH 1995/682.). A gyakorlatban általában a munkahelyen történő ittas megjelenés, a több alkalommal előforduló igazolatlan távollét vagy késés, a munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény vagy a munkáltató gazdasági érdekeinek súlyos veszélyeztetése szerepel a kollektív szerződésekben a munkáltató rendkívüli felmondására okot adó körülményként. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt pedig lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmondás okai munkaerő-kölcsönzés esetén Munkaerő-kölcsönzés esetén a munkaviszony azonnali hatályú felmondására akkor van lehetőség
A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása A rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezmény, amellyel sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem élhet korlátlan ideig. A rendkívüli felmondás kizárólag az azt megalapozó okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - (objektív határidő) gyakorolható. Vezető állású munkavállaló esetén az objektív határidő nem 1, hanem 3 év . (Arra vonatkozóan, hogy a büntethetőség mikor évül el, a Büntető Törvénykönyv rendelkezései adnak iránymutatást. A büntethetőség olyan bűntett esetén, amely életfogytig tartó szabadságvesztéssel is büntethető, 20 év alatt, egyéb bűncselekmény esetén pedig a büntetési tétel felső határának megfelelő idő, de legalább 3 év alatt évül el.) A gyakorlatban nagy jelentősége lehet annak, hogy rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő mikor kezdődik. Mint ahogyan arra a Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében is rámutatott, ez a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója teljes körűen mindazoknak az ismereteknek a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az azonos vagy hasonló jellegű kötelezettségszegések esetén a rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés időpontja az irányadó. Abban az esetben, ha a rendkívüli felmondás gyakorlására testület jogosult, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra jogosult személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére hatáskörrel rendelkező szerv csak utóbb - a jogvesztő határidőn túl - erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni (BH 1997/100.). Rendkívüli felmondás írásba foglalása A munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése esetén - a munkaviszony megszüntetésének egyéb módjaihoz hasonlóan - az Munka Törvénykönyve írásbeliséget kíván, így az erre irányuló, indokolást is tartalmazó nyilatkozatot - annak érvényessége érdekében - minden esetben írásba kell foglalni. A rendkívüli felmondás anélkül szünteti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt, hogy ahhoz a másik fél hozzájárulására szükség lenne. Ha - akár a munkáltató, akár a munkavállaló - a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére irányuló akaratát tartalmazó nyilatkozatát megtette, úgy annak egyoldalú visszavonására már nincs lehetősége. A visszavonáshoz a másik fél kifejezett és egyértelmű - írásba foglalt - hozzájárulása szükséges. Azonnali hatályú felmondás munkaerő-kölcsönzés esetén Munkaerő-kölcsönzés esetén a munkáltató, illetve a munkavállaló az azonnali hatályú felmondás jogát főszabály szerint az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított 60 napon belül gyakorolhatja. A kölcsönvevő által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstől számított 5 munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ez Sesetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló 15 napos határidő az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétől számít. A munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményei A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valósul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló a munkaviszonyát felmondani. A munkavállaló rendkívüli felmondása a munkaviszonyt a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti. Jogszerű munkavállalói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló nem kerülhet hátrányos helyzetbe, és így az Munka Törvénykönyvében felsorolt juttatások maradéktalanul megilletik. Ha a munkáltató a munkavállaló rendkívüli felmondásának indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a munkavállaló csak úgy részesülhet a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezményekben, ha pert indít, és bíróság előtt bizonyítja a rendkívüli felmondás jogszerűségét. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató ellen pert indít, a keresetindításának nincs halasztó hatálya a végrehajtásra, vagyis a rendkívüli felmondással élő munkavállaló munkajogi státusa nem marad esetleg hosszú ideig függő helyzetben. Ezáltal megnyílik a lehetőség arra, hogy például a jogvita (per) alatt is részesülhessen munkanélküli-ellátásában. Ha a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató - a munkavállaló elmaradt bérén és egyéb járandóságain túlmenően - köteles annyi időre járó átlagkeresetet a munkavállaló részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén neki járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Mindezek mellett a munkavállaló követelheti a felmerült kárának megtérítését is. Határozott idejű munkaviszony munkavállalói rendkívüli felmondással történő jogszerű megszüntetése esetén a munkáltató kötelessége, hogy a munkavállaló választása szerint elmaradt munkabért és kártérítést, vagy a le nem töltött időre járó átlagkeresetet fizessen a munkavállaló részére (BH 1996/452.). Kártérítés címén a munkavállaló a tényleges kárt, az elmaradt vagyoni előnyt és - a perköltségben megtérülő költségeket ide nem értve - mindazokat a költségeket igényelheti, amelyek az őt ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükségesek. Munkáltatói rendkívüli felmondás jogkövetkezményei A munkáltató rendkívüli felmondása esetén - amennyiben azt a munkavállaló a törvény által biztosított módon nem vitatja (azaz nem él ellene jogorvoslattal) - a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik. Ha a munkavállaló él jogorvoslati lehetőségével, úgy a munkaviszony a jogorvoslat jogerős elbírálásáig fennáll. Jogszerű munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló részére - az elmaradt munkabérén és egyéb járandóságain túlmenően - semmi sem jár, azaz a munkavállalót nem illetik meg a felmondási, felmentési idő, az erre esően járó juttatások, a végkielégítés, és nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.
A rendes szabadság A Munka Törvénykönyvének miniszteri indokolása szerint "az évi rendes szabadság az a naptári évenként járó hosszabb pihenőidő, amelyre minden munkaviszonyban álló munkavállalónak alanyi joga van". Ahhoz tehát, hogy szabadságra mehessen, a dolgozónak munkaviszonyban kell állnia (ha tehát mint egy betéti társaság tagja vagy mint egyéni vállalkozó megbízási jogviszonyban lát el valamilyen feladatot, akkor - jog szerint legalábbis - nem jár neki szabadság), illetve ténylegesen munkát kell végeznie. Több kritérium viszont nincs, a munkaviszonyban alanyi jogon jár a szabadság, azaz semmiféle további feltételtől nem lehet függővé tenni annak kiadását. A rendes szabadság alapszabadságból és - a törvény, esetleg a munkaviszonyra vonatkozó más szabály, pl. a kollektív szerződés által megállapított - különböző jogcímeken járó pótszabadságokból tevődik össze, amelyet a naptári évek (és nem a munkaviszonyban töltött évek) alapján állapítanak meg. Ennélfogva ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy év közben szűnik meg, az adott évre járó szabadságnak csak arányos részét kapja meg a munkavállaló. Abból, hogy a szabadságra való jogosultság feltételeként a törvény megköveteli a tényleges munkavégzést, logikusan következik, hogy a munkaviszony szünetelésének idejére általában nem illeti meg szabadság a dolgozót. A kivételeket (amikor tehát úgy illeti meg a munkavállalót a szabadság, mint ha munkát végezne) a törvény tételesen felsorolja:
Az első pont esetében, ha a munkavállaló már nem kap táppénzt, a betegen eltöltött idő fizetés nélküli szabadságnak minősül. A harmadik pontban meghatározott időtartam egyrészt a szülési szabadságtól független, azt követően kezdődhet csak el, másrészt a jogosultat szülésenként illeti meg. Végül az utolsó pontban olvasható szabályból az következik, hogy nem jár szabadság a munkából kiesett olyan idő után, amely időre távolléti díj, illetve átlagkereset sem jár: arra az időre például, amíg a dolgozó szabadságvesztés-büntetését tölti, amíg ösztöndíjjal külföldi tanulmányúton van, vagy amíg sorkatonai avagy polgári szolgálatát tölti. Eltérések a részmunkaidő, másodállás, mellékfoglalkozás esetén A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalása szerint a szabadságra való jogosultság szempontjából az egyes munkavállalók között nincs különbség aszerint, hogy az illető munkavállaló naponta hány órát dolgozik. Ebből következően a részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozót is ugyanannyi szabadság illeti meg, mint a napi nyolc órát dolgozó munkatársát. Eltérés mutatkozik azonban közöttük abban, hogy egy-egy szabadságon töltött napra eltérő összegű munkabért kapnak: a napi nyolc órában dolgozó a teljes napi járandóságát, míg a 4-5-6 órában dolgozó részmunkaidős csak 4-5-6 órai bért (MK 19.). A szabadsággal kapcsolatos speciális szabályok között megemlítendő még, hogy a munkavállalót nemcsak a főállása, hanem a további munkaviszonyai (másodállás, mellékfoglalkozás) után is megilleti a szabadság (MK 18.). Ennek mértékét azonban minden munkaviszonyban különállóan kell elbírálni. Mindez annyit jelent, hogy ha a munkavállalót az egyes munkaviszonyokban eltérő mértékű szabadság illeti meg, a munkavállaló köteles a munkakörét ellátni abban a munkaviszonyában, amelyben szabadságra már nem jogosult, akkor is, ha a másik munkaviszonyában még szabadságát tölti. Meg kell még jegyeznünk, hogy a külföldi munkáltató Magyar Köztársaság területén munkát végző munkavállalójának a Munka Törvénykönyve fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértékére vonatkozó előírásait nem kell alkalmazni. Az alapszabadság Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Ez a szabadság a munkavállaló
Az alapszabadság mértéke tehát teljesen független a munkaviszonyban töltött idő hosszától (az ún. szolgálati időtől), kizárólag az életkor függvénye. Ez a szabály a hatályos Munka Törvénykönyve egyik lényeges újítása volt, (a régi, az 1967. évi II. tv. 15 nap alapszabadságot adott), amit a kódex miniszteri indokolása azzal magyaráz, hogy "az életkor előrehaladtával a munkavállaló regenerálódásához egyre több szabadidő szükséges." A hosszabb időtartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a törvényben meghatározott életkort betölti. Az évi rendes szabadság mellett sajátos kategóriát jelent a rendkívüli szabadságok csoportja, jóllehet a két jogintézmény elhatárolása nem is olyan egyszerű: mindkét szabadságfajta fizetett, és a rendkívüli szabadságot is kötelező kiadni, ha a törvény úgy rendelkezik. A betegszabadság A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos igazolja. Minden keresőképtelenséget, 2000. január 1-től ugyanis megszűnt annak lehetősége, hogy a dolgozó anélkül menjen három napra betegszabadságra, hogy az orvos betegállományba vette volna. A betegszabadság idejére a munkavállaló részére távolléti díjának nyolcvan százaléka jár . Év közben kezdődő munkaviszonynál a tizenöt napnak csak az időarányos része vehető igénybe. Az időarányos rész azonban - ha a dolgozó az adott évben valahol máshol már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része (együtt tehát összesen tizenöt nap). A betegszabadság "fel nem használt" része a következő évre nem vihető át, a dolgozónak a betegszabadságra vonatkozó joga év végén elenyészik. A betegszabadság kiadása A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. Ugyanez a szabály érvényesül a heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén is azzal az eltéréssel, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját. A betegszabadság vonatkozásában az 1992. évi XXII. tv. 130. §-ának (2) bekezdését, valamint a 133. §-ának (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell, azaz
Tanulmányi szabadidő iskolai rendszerű képzés esetén Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozások és szakmai gyakorlatok időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg. Ezen túlmenően a munkáltató vizsgánként (ha egy vizsganapon a munkavállalónak több tárgyból kell vizsgáznia, akkor vizsgatárgyanként), a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül. Ugyancsak szabadságot kell adjon a munkáltató a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez, mégpedig tíz munkanapot. A szabadidőt és szabadnapot a dolgozó igényeinek megfelelően kell kiadni. Tanulmányi szabadidő nem iskolai rendszerű képzés esetén Némileg más a helyzet a nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalók tanulmányi munkaidő-kedvezménye kapcsán: nekik ugyanis csak abban az esetben jár kedvezmény, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály (ide sorolható a kollektív szerződés is) elrendeli, avagy a munkáltató és a munkavállaló között kötött tanulmányi szerződés megállapítja. Nem elhanyagolható, ámbár egyre csekélyebb jelentőségű rendelkezés végül, hogy a ma használatos Munka Törvénykönyve hatálybalépése előtt (1992. július 1.) megkötött tanulmányi szerződésekre, illetőleg az akkor megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre a megkötéskori, illetve a tanulmányok megkezdésekor hatályos jogot kell alkalmazni. Továbbképzési szabadság A munkáltatónál működő szakszervezet tagjai részére összesen - a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára - a munkáltató előzetes egyeztetés alapján köteles minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli (fizetett) szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság szándékolt igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell. A munkáltató és a szakszervezet megállapodhat, hogy a munkáltató a szakszervezet számára járó munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot pénzben megváltja. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel. A munkaidőhöz a teljes munkaidővel, a munkarenddel és a munkaidőkerettel kapcsolatos szabályok kapcsolódnak. Teljes munkaidő A teljes munkaidő mértéke főszabály szerint napi nyolc óra, illetve heti negyven óra. Törvény, törvényi felhatalmazás alapján kiadott egyéb jogszabály, kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb - és bizonyos korlátok betartásával - akár hosszabb időre is szabhatják a teljes munkaidőt. Legfeljebb 12 órányi, illetve legfeljebb heti hatvan óra munkavégzés minősíthető a teljes munkaidő kitöltésének, ha a munkavállaló
További megkötés, hogy 18. évét még be nem töltött munkavállalók (fiatal munkavállalók) teljes munkaideje maximum 8 óra lehet. Munkarend A munkaidő felhasználásával kapcsolatos részletes szabályokat - így a napi munkaidő kezdetét, befejezését, a munkaidő beosztását, a pihenőidő kiadását - a munkarend tartalmazza. A munkarendet, munkaidőkeretet és a napi munkaidő-beosztás szabályait a munkáltató határozhatja meg, ha erről a kollektív szerződés nem rendelkezik. A legtöbb korlátozást a megszakítás nélküli munkarend előírásakor kell figyelembe venni. Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató működése naponta legfeljebb hat órát, illetve évente kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. A munkaidő beosztása A munkaidő beosztásánál a munka jellegére, az egészséges és biztonságos munkafeltételekre kell figyelemmel lenni. Ezen felül a beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban és legalább egy hétre előre közölni kell; ha ez elmarad, az utolsó beosztásnak megfelelően kell munkát végezni. Munkaidőkeret alkalmazásával a munkaidő a munkanapokra - főszabály szerint - egyenlőtlenül is beosztható. Nem kívánható egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés a terhes nőtől, valamint az egy évesnél kisebb gyermekes anyától, illetve apától sem, ha gyermekét egyedül neveli. Amennyiben a felek nem részmunkaidőben történő foglakoztatásban állapodtak meg, úgy a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet. Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával. A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az ügyelet teljes tartamát és az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani. Munkaidőkeret A napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb háromhavi, illetve legfeljebb tizenkét heti keretben is meghatározható. Kollektív szerződés esetén legfeljebb hat havi vagy huszonhat heti keret írható elő. Szintén kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti keretet állapíthat meg a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében. Fiatal munkavállalónál maximálisan egyhetes keret lehetséges. A munkáltató írásban, illetve a helyben szokásos módon köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a távolléti díjra jogosító időtartamot, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.
Magyarország Európai Unióhoz (EU) történt csatlakozása óta kiemelt jelentősége van az EU-ban történő munkavállalásnak. A csatlakozási tárgyalásokon született megállapodások alapján a tizenötök az új tagállamokkal szemben a csatlakozást követő átmeneti időszakban nem a közösségi jogot, hanem nemzeti szabályozásukat alkalmazzák. Ez az átmeneti időszak legfeljebb hét évig tarthat, 2+3+2 éves szakaszolás szerint. Ez alatt az idő alatt a régi tagállamok 2004. május 1-jét követően a magyar állampolgárok munkavállalását saját döntésük szerint továbbra is feltételekhez köthetik. Ennek ellentételezéseként Magyarország a magyar munkavállalókkal szemben korlátozásokat fenntartó tagállamok viszonylatában, viszonossági alapon, hasonló intézkedéseket alkalmaz. A magyar szabályozás (amely ma is a munkavállalás engedélyezésének rendszerén alapszik) a tagállamok nemzeti szabályozására ad egyenértékű viszontválaszt. Munkaerőpiaci viszonosság A kormány rendeletet alkotott az uniós csatlakozást követően alkalmazandó munkaerőpiaci viszonosság és védintézkedés szabályairól, amely rendeletet 2008. január 1-jétől felváltotta a 355/2007. (XII. 23.) rendelet a Magyar Köztársaság által a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyek tekintetében alkalmazott, a munkaerő szabad áramlásával összefüggő átmeneti szabályokról. Az EU tagállamok állampolgárai számára attól függően szükséges engedély, hogy az adott tagállam korlátozta-e a munkaerőpiacát. (A jelenlegi EU tagállamok többsége korlátozva nyitotta meg a munkaerőpiacát az új tagállamok állampolgárai előtt.) Ennek megfelelően munkavállalási engedély szükséges Ausztria, Liechtenstein, Németország, Svájc, Dánia, Belgium, Franciaország, Norvégia, Bulgária és Románia állampolgárainak, illetve hozzátartozóiknak szakképzettséget nem igénylő tevékenység keretében történő magyarországi munkavállalásához. Az engedély a munkaerőpiac vizsgálata nélkül kiadható. Kivételt képez ez alól az újonnan csatlakozott Bulgária és Románia állampolgárainak foglalkoztatása, mivel az ő esetükben, csak a mezőgazdaságban (növénytermesztés, állattenyésztés, halászat) történő szezonális foglalkoztatáshoz, valamint a rendelet mellékletében meghatározott tevékenységekben (pl.: házvezetőnő, targoncavezető, konyhai kisegítő, csomagkihordó stb.) történő foglalkoztatáshoz adható ki engedély a munkaerőpiac vizsgálata nélkül. Kivételek az engedéllyel történő foglalkoztatás alól A főszabálytól eltérően nincs szükség engedélyre az EU tagállama, illetve az EU-val azonos megítélés alá eső állam polgárának további foglalkoztatásához, ha a külföldi a csatlakozás időpontjában (2004. május 1.) vagy azt követően legalább 12 hónapra érvényes munkavállalási engedéllyel rendelkezik, illetve legalább ugyanennyi időtartamban engedélymentesen, megszakítás nélkül áll foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban. A külföldi a 12 hónap letelte után munkavállalási engedély nélkül dolgozhat. Ez a jogosultság megszűnik, ha a foglalkoztatott a jogviszonyt egyoldalúan vagy közös megegyezéssel megszűnteti . Szintén nem kell engedély az előzőekben megjelölt külföldi állampolgár házastársa, valamint az általuk eltartott vagy 21 évnél fiatalabb egyenesági lemenő rokonainak (gyerekeinek, unokáinak), ha 2004. május 1-jén vagy azt követően legalább 12 hónapon keresztül megszakítás nélkül jogszerűen Magyarországon foglalkoztatottal együtt jogszerűen tartózkodott Magyarországon. Románia és Bulgária állampolgárainak hozzátartozói estében nincs szükség engedélyre, ha
Ez azt jelenti, hogy amennyiben a hozzátartozó a csatlakozás időpontjában a külföldi munkavállalóval együtt, jogszerűen él Magyarországon, a csatlakozást követően azonnal jogosult szabadon munkát vállalni. Ha a magyarországi együttélés a csatlakozást követően kezdődik, akkor a hozzátartozó 18 hónap elteltével foglalkoztatható engedély nélkül. Védintézkedés az együtt csatlakozó országok vonatkozásában A 2007. január 1-jén csatlakozott Románia és Bulgária vonatkozásában a Csatlakozási Szerződés X. mellékletének 7. és 11. bekezdésében meghatározott védintézkedés (ismételten engedélyezés) alkalmazásának bevezetésére van lehetőség abban az esetben, ha a munkaerőpiacon fellépő zavarok komolyan veszélyeztetik az életszínvonalat vagy a foglalkoztatottságot egy adott régióban vagy egy adott szakma tekintetében. Erre a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter tesz javaslatot, a kormány pedig dönt az Európai Bizottságnál történő kezdeményezésről vagy annak elrendeléséről. A foglalkoztató az ezekből az országokból érkező külföldiek alkalmazását legkésőbb a foglalkoztatás megkezdésének napján, megszűnését pedig legkésőbb a megszűnést követő nap köteles a foglalkoztatás helye szerinti illetékes munkaügyi központnak formanyomtatványon bejelenteni. A határozott időtartamú foglalkoztatás megszűnését csak abban az esetben kell bejelenteni, ha az a szerződésben meghatározott időpont előtt szűnik meg. A bejelentési kötelezettség teljesítését a munkaügyi központ igazolja, valamint a bejelentésekről nyilvántartást vezet. Az igazolást a foglalkoztatónak a foglalkoztatási jogviszony megszűnését követően 3 évig meg kell őriznie, de a bejelentési kötelezettség teljesítése és igazolása nem feltétele a jogviszony létesítésének és a foglalkoztatás megkezdésének. Munkavállalási engedély nélkül foglalkoztatható külföldiek Az EU-hoz Magyarországgal azonos időpontban csatlakozó országok egymás között a szabad munkavállalást biztosító közösségi szabályozást kötelesek biztosítani, azaz munkaerőpiacukat egymás között a csatlakozástól kötelesek megnyitni. Ebből következően a Magyarországgal együtt EU taggá váló államokból érkező munkavállalók és hozzátartozóik engedély nélkül foglalkoztathatók. Ezen kívül nem kell engedély azon jelenlegi EU tagállamok állampolgárainak, amelyek munkaerőpiacukat korlátozás nélkül megnyitották a magyar munkavállalók előtt (Írország, Nagy-Britannia, Svédország). 2006. május elsejével, két éves korlátozást követően több tagállam megnyitotta munkaerőpiacát az újonnan csatlakozott tagországok munkavállalói előtt, így munkavállalási engedély nélkül dolgozhatnak magyar állampolgárok a fent felsoroltakon kívül Spanyolországban, Portugáliában, Görögországban, Finnországban és Izlandon, továbbá Hollandiában, Olaszországban és Luxemburgban is. A külön jogszabály szerint menekültként vagy menedékesként elismert, továbbá a bevándorlási engedéllyel vagy letelepedési engedéllyel rendelkező külföldi állampolgárnak szintén nem kell munkavállalási engedély. Forrás: Magyarország.hu |
 |
 |
 |
